[转帖]池中藏龙还是池中养虫

graham

企业的发展到底是留住人才，还是在培育人才？这是企业发展战略中最重要的一个环节。目前大多数企业领导也深刻地意识到人才对于企业发展的重要性，但是对于人才认识大多数企业领导仍然停留在这样的认识基础上，为什么我的企业用优厚的待遇，就是留不住企业需要的人才？这是一部分企业家的困惑，同时也是笔者在企业文化工作面对的一道很现实、很有挑战性的课题。

目前，在中国的企业员工存在一个很频繁的字眼，那就是“跳巢”，同时在这种浮躁的环境下，催生了昙花一现的流星企业，同时在社会上一大批壮志未酬的精英扼腕而叹，空谈壮志，龙泉壁上蒙尘。这样的现实造成了这样的结果：一方面，企业的领导挖空心思，费劲心机寻找企业所需要的千里马；然而另一方面，优秀的企业经理人感叹外来的和尚会念经，离开原来的企业而频频跳巢。用人的企业大吐苦水，埋怨现在的企业员工没有忠诚度；而企业跳巢的员工却深深带着被伤痛的心，怀着这里不是我们的归宿的伤感一路流浪。难道这两者之间的天堑就没有一道桥梁，可以将两者相连而沟通呢？

其实造成这样的结果，就是人的思想上的隔膜和认识上的误差。在企业中来将，就是缺乏一种认同度，也就是缺少一种为企业员工和领导人所共同接受的企业文化。

为什么这样说呢？在这里笔者结合这样的例子来谈谈企业文化与人才之间的关系，也许在事实面前，我们才会懂得企业文化真正的作用。2000年至今，笔者在企业文化研究过程中，曾经多次遇到这样的问题。企业领导郁闷地提出了：为什么企业员工只能与企业共甘而不能同苦的问题，企业的领导人告诉笔者，企业招聘的人才在短短的几个月鸟兽散，企业再去招聘人才，同样是一样的结果。当笔者提出企业可否通过企业文化建设来解决这个问题的时候，这家企业领导带着满腹困惑，认为笔者“推销”企业文化对于他们的企业并没有什么作用。而且他这样的说：“现在的人都很现实，都为自己着想，那里能和你想到一块去，这样的企业文化就是糊弄人！”

听完这一番话，笔者恍然大悟，觉得这家企业有这样的领导，造成这样的结果并不是偶然，这是一种必然。因为在这家企业的领导心中，他所奉行的就是“人本为恶”的理念，他对于企业的员工处处提防、处处小心，所以这样的企业根本就没有什么企业文化而言。孔老夫子说过：“己所不欲，勿施于人”，正是这样的道理。如果企业的领导都不相信你的员工，那么企业的员工又凭什么来相信领导呢？那么企业员工为什么要听领导的话，买力干活呢！所以说企业领导的人的“鸟语”也从来不会被企业员工所领悟，而企业领导认为企业员工的“兽语”，他们也不屑与他们做深层次的沟通。于是就是这样的内耗过程中，两个极端的阶层都在关系着自己的利益，企业的利益无关轻重了。所以说企业领导就认为企业没有企业真正需要的人才，企业员工认为企业领导不重视人才，所以人才成为企业最大的心病，也是企业领导人没有业绩最有力的推脱词，以及企业员工跳巢最直白的心语。

这里，笔者想起了惠普公司的企业文化，惠普公司始终坚持人本为善的理念，卡莉将“（新）惠普之道”企业价值观描述为：我们热忱对待客户；我们信任和尊重个人；我们追求卓越的成就与贡献；我们靠团队精神达到我们的共同目标；我们注重速度和灵活性；我们专注有意义的创新；我们在经营活动中坚持诚实与正直。 实际上惠普文化最被人称道的是它人性善的文化假设，对个人的尊重与信任可以说是整个惠普文化的核心，它经常被诠释为：“只要给予员工适当的手段和支持，他们愿意努力工作，就一定会做得很好。”惠普创建人之一的比尔•休利特曾说：“这是由一种信念衍生出来的政策和行动，这种信念是：相信任何人都愿努力工作，并能创造性地工作，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。”因此，要做到“相信与尊重员工”，惠普公司就提倡永远没有打卡和考勤制度；要相信员工，所以惠普很多工具箱，值钱的地方都没有锁，即使你拿回家用，也没人谴责你；要相信员工，所以员工晚来和早走只要不影响工作，它会给你这个自由，这是出于对员工的尊重，启发他的善心。此外还有门户开放政策、弹性工作时间等等。可以说，只要是人性需要，惠普好像都可以考虑采用，正如惠普一位在硅谷生长的员工说：“你总是希望为惠普工作，你听到的都是好事。”

这样的氛围使我们想起了过去路不拾遗的美好典故，但是我们企业有没有这样的工作氛围呢？可以说，我们的企业几乎没有。所以当前我们的企业最主要的就是建立起这样的一种相互信任、相互沟通的环境，没有这一切，那么什么都是空谈。

那么我们的企业怎样去寻找企业所需要的人才呢？结合笔者多年的经历，以及笔者的查阅诸多资料，笔者提出了这样的道理：宁可池中藏龙，不可池中养虫。 为什么说池中可以藏龙而不能养虫呢？其实人才是这样理解的，不断成长、不断完善，在发展中成就事业的才是人才。真正的人才需要不断地磨砺和考验，没有听

丫丫恐龙

反正我也不是人才,就不用太认真看了,哈哈

graham

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